Compensación de Consejeros y Funcionarios
Para el año que terminó el 31 de diciembre de 2013, la compensación total de todos nuestros directivos relevantes pagada o devengada por sus servicios en las diferentes áreas sumó aproximadamente Ps. 293.4 millones. La compensación incluye aproximadamente Ps. 204.9 millones en bonos en efectivo pagados a algunos de nuestros directivos relevantes de conformidad con el plan para la compra de acciones.
La compensación total de nuestros consejeros durante 2013 fue de Ps. 12.9 millones. Por asistir a cada sesión, pagamos US$10,000 a cada consejero con residencia fuera de México y US$6,500 a cada consejero que resida en México durante el 2013.
Pagamos US$3,500 al año a cada uno de los miembros de nuestro comité de auditoría por cada reunión a la que asistan y pagamos US$3,000 a cada uno de los miembros de nuestro comité de finanzas y planeación y a los miembros del comité de prácticas societarias por cada reunión a la que asistan.
Nuestros ejecutivos y directivos relevantes participan en nuestros planes de prestaciones de la misma manera que cualquier otro de nuestros empleados. Los miembros del consejo de administración no están incluidos en nuestro plan de prestaciones. Al 31 de diciembre de 2013, la cantidad devengada para el personal bajo estos planes de retiro y pensiones era de Ps. 2,666 millones, de los cuales se fondearon Ps. 1,117 millones
Tenemos un plan de incentivo en acciones para beneficio de los directivos relevantes. Este plan utiliza como su métrica principal de evaluación el EVA. Conforme al plan de incentivos de acciones, los directivos relevantes participantes tienen derecho a recibir un bono anual especial (cantidad fija), para la compra de acciones u opciones de FEMSA y la compañía, con base en la responsabilidad del ejecutivo en la organización, el resultado del EVA alcanzado y su desempeño individual. Las acciones u opciones adquiridas son depositadas en un fideicomiso y los ejecutivos podrán disponer de éstas a partir del año siguiente en el que les fueron asignadas a razón de un 20% anual. Para los ejecutivos de la compañía, el bono anual consiste en un 50% en acciones u opciones de FEMSA y el 50% restante en acciones u opciones de la compañía. Al 31 de diciembre de 2013, 2012 y 2011, no se han adquirido opciones a favor de los empleados.
Nuestro programa de bonos para los ejecutivos se basa en el cumplimiento de ciertas metas establecidas anualmente por la administración, las cuales incluyen objetivos cuantitativos, cualitativos y realización de proyectos especiales.
Los objetivos cuantitativos representan aproximadamente el 50% del bono con base en la metodología del "valor económico agregado" (Economic Value Added por sus siglas en inglés EVA). El objetivo cuantitativo establecido para los ejecutivos de cada entidad se basa en una combinación del EVA generado por la entidad y por nuestra compañía y el EVA generado por nuestra compañía controladora, FEMSA. Los objetivos cualitativos y proyectos especiales representan aproximadamente el 50% restante del bono, y se basan en los factores críticos de éxito establecidos al inicio de cada año para cada ejecutivo.
El monto del bono es determinado en función del nivel de responsabilidad de cada participante y con base en el EVA generado por la unidad de negocio aplicable para la que trabaja el empleado. Esta fórmula se establece tomando en cuenta el nivel de responsabilidad del empleado dentro de la organización, la evaluación de empleado y la compensación competitiva en el mercado.
El objetivo del plan de incentivos está expresado en meses de sueldo y el monto a pagar definitivo se calcula con base en un porcentaje de cumplimiento de las metas establecidas cada año. Los bonos son registrados como parte del estado de resultados y se paga en efectivo al año siguiente. Durante los años terminados el 31 de diciembre de 2013, 2012 y 2011, el gasto por bonos registrado fue de Ps. 533 millones, Ps. 375 millones y Ps. 599 millones, respectivamente.
Comentario:
El plan de incentivos de acciones de Coca Cola permite a directivos relevantes recibir un bono especial anual para la compra de acciones u opciones de FEMSA, esto sin duda es un gran incentivo y fuente de motivación pero lo más importante de notar es en lo que se basa, "en la responsabilidad del ejecutivo en la organización, el resultado del EVA (valor económico agregado) alcanzado y su desempeño individual". Pilares fundamentales que determinan que las políticas salariales de una empresa sean consideradas justas y logren los objetivos. Se nota la inteligencia de la organización al recompensar a los ejecutivos de los cuales depende gran parte de su éxito.
Claramente mediante el Plan de incentivos de acciones consiguen beneficios extraordinarios para la organización pues los trabajadores saben el porque de sus recompensas, se esfuerzan por alcanzar metas definidas, un desempeño optimo y la excelencia en general, trabajan en pro de los intereses de ella sabiendo que serán reconocidos y recompensados. Destacaría las variables que toman en cuenta como parte de sus políticas salariales pues el Plan "se basa en el cumplimiento de ciertas metas establecidas anualmente por la administración, las cuales incluyen objetivos cuantitativos, cualitativos y realización de proyectos especiales". No solo abarcan así el desarrollo de competencias sino también aumentan la productividad y cumplen con su misión y responsabilidad social.
Me llama poderosamente la atención la forma en que se calcula en monto del bono: "El monto del bono es determinado en función del nivel de responsabilidad de cada participante y con base en el EVA (valor económico agregado) generado por la unidad de negocio aplicable para la que trabaja el empleado. Esta fórmula se establece tomando en cuenta el nivel de responsabilidad del empleado dentro de la organización, la evaluación de empleado y la compensación competitiva en el mercado". Entonces toman en cuenta el mercado para ofrecer las recompensas cuestión de mucha importancia, así conservan satisfechas las necesidades de sus empleados y garantizan su estadía en la empresa. Al recompensar de acuerdo a los resultados de las evaluaciones del empleado crean una relación evidente para éste entre su desempeño y la recompensa obtenida y además hacen que el proceso sea confiable; esto motiva. A mayor responsabilidad mayores posibilidades, esto me parece idóneo. Además se incentiva al trabajador a conseguir los objetivos de la unidad de negocios a la que pertenece pues este sabe que en base al valor económico agregado de esta unidad, él mismo será recompensado.
No hay comentarios:
Publicar un comentario