Beneficios Salariales de la LOTTT en comparación con la antigua LOT

   

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Fermín Toro

Vice-rectorado Académico

Facultad de Ciencias económicas y sociales

  Sede de Cabudare

La Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras - las Políticas Salariales

(Ensayo)

RRII

Administración de Sueldos y Salarios

Alumna: Yojanni Yánez

C.I: 20.115.000

Los cambios que ha introducido la presente ley del trabajo han sido muchos pero se intentará exponer los cambios más relevantes en materia salarial. Así contrastaremos los beneficios de la nueva Ley Orgánica de Trabajadores y Trabajadoras con los de la antigua ley.

El artículo 98 de la LOTTT habla acerca del derecho al salario y una de las novedades que contempla es la exigibilidad inmediata del salario.

En los artículos 99 y 100 se habla de la estipulación del salario y se establecen los criterios para la fijación del salario, esto también presenta cambios pues ahora para ello no solo se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio prestado y la necesidad de permitir al trabajador y su familia una existencia digna y humana sino que este se estipulará libremente atendiendo a la justa distribución de la riqueza, reconociendo el valor mayor del trabajo frente al capital y considerando la equivalencia de salarios percibidos por los trabajadores de la misma localidad o que presten el mismo servicio.

Por su parte el artículo 103 contempla la posibilidad de ceder el salario a los hijos y la solicitud de autorización para recibir parte del salario. Esta nueva ley elimina el tope mínimo de 50 trabajadores establecido en el artículo 132 de la ley anterior, para autorizar el descuento de cuotas sindicales y aportes a las cajas de ahorro. De manera que cualquier trabajador o trabajadora podrá autorizar a su patrono para que se le realicen estos descuentos según este artículo.

Esta nueva ley también establece beneficios de carácter no remunerativo entre los cuales no menciona guarderías y limita el beneficio de alimentación a algunas modalidades como servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas y otras previstas en la ley.

El articulo 106 establece la obligación del patrono de otorgar un recibo de pago a los trabajadores cada vez que pague remuneraciones y beneficios. Este debe expresar el monto del salario, monto de comisiones, primas y gratificaciones, participación en los beneficios y utilidades entre otros conceptos salariales además de las deducciones. En caso de que el patrono no cumpla con esta obligación todo lo que alegue el trabajador al respecto se presumirá cierto a menos que se pruebe lo contrario.

Entre las clases de salario ya contempladas en la ley anterior ahora se incluye ahora el salario por comisión. Según el artículo 116 el patrono debe hacer constar el modo de calcularlo en carteles visibles dentro de la entidad de trabajo y además notificar por escrito a cada uno de los trabajadores así como al sindicato.

En cuanto al cálculo del salario por unidad de tiempo el artículo 113 dice que al variar la cantidad de horas trabajadas al día «el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas durante la semana». Esta salvedad no se encontraba en la ley anterior. El resto del artículo explica que se divide el salario mensual entre 30 días para determinar el salario diario independientemente de si el mes tiene más o menos días, simplificando la cuestión. Así con el salario semanal este se divide entre los siete días de la semana y para saber cuanto vale la hora de trabajo se divide el salario diario entre el número de horas de la jornada.

En relación al pago del día feriado y de descanso el artículo 119 dice que el trabajador tiene derecho a recibir el salario correspondiente a estos días «cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Entonces explica el caso de la modalidad mensual donde el pago de los días feriados y de descanso también está cotemplado en la remuneración. Tomando como base para el cálculo el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana, quincena o mes para cada caso. Además se dice que el trabajador no pierde este derecho aun cuando falte un día a su trabajo en la jornada semanal.

Si se trabajó en día feriado o de descanso además del sueldo semanal se pagará el día con recargo del 50% tomando como base el salario normal promedio de la semana. En el caso del cobro quincenal se toma como base el salario normal promedio de la quincena correspondiente y en el caso del cobro mensual el del mes correspondiente.

El artículo 121 sobre el salario de vacaciones explica el caso del salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, donde el salario es variable, en el cual ahora se promedian los últimos 3 meses del salario normal devengado antes del disfrute de vacaciones.

En el artículo 122 se encuentra que el salario base para el cálculo de prestaciones sociales e indemnizaciones será el último devengado integrando todos los conceptos salariales percibidos (salario integral) incluyendo el bono vacacional y las utilidades.

El bono vacacional ahora es de un mínimo de 15 días de salario normal más un día adicional por año de servicio hasta un máximo de 30 días, 8 días más que en la ley de 1997 donde se otorgaban 7 días más uno adicional por año de servicio hasta un máximo de 21 días. Las utilidades tienen que pagarse con un mínimo de 30 días de salario y no de 15 como anteriormente.

Otro cambio se encuentra en el artículo 128 que dice que la mora en el pago de salario, prestaciones e indemnizaciones generará intereses calculados a la tasa activa. Y al respecto el artículo 130 dicta que el patrono, en caso de pagar menos que el sueldo mínimo, deberá pagar la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado además de estos intereses generados en el tiempo que el trabajador cobró menos de salario mínimo.

La nueva ley establece salarios mínimos iguales para todos los trabajadores sin poder ser diferentes en ningún caso y le otorga al Ejecutivo Nacional la facultad de establecerlos anualmente. Prohíbe además ofertar salarios por debajo del mínimo y el cobro de comisiones bancarias para la apertura o mantenimiento de cuentas de nómina según el artículo 102. Además se prohibe la reducción del salario para evitar los efectos de la entrada en vigencia de la ley.

Esta ley no contempla el salario de eficacia atípica que excluía hasta 20% del salario base para el calculo de beneficios, prestaciones e indemnizaciones en 1997.

El pago de liquidaciones es duplicado en caso de despido injustificado y estas serán calculadas en base al último salario considerando los años de servicio.

El concepto de salario (salario integral) según el artículo 104 incluye todos los beneficios que obtiene el trabajador por la prestación de su servicio «las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda», además de otras facilidades otorgadas al trabajador.

Así es que el salario incluirá los aumentos por convenciones colectivas y por lo tanto los beneficios sociales en su calculo absorberán también estos aumentos compensando el 20% por concepto de vacaciones y utilidades que no estaba siendo incluido anteriormente.

El concepto de salario normal se utilizará para el cálculo de horas extras, bono nocturno, días feriados y de descanso, vacaciones, bono vacacional y contribuciones y multas.

Entonces se puede decir que sin duda son muchas las ventajas que contiene la LOTTT en cuanto a la protección del salario de los trabajadores, el establecimiento de este mediante criterios de justicia social, la obligatoriedad del salario mínimo, la modificación del concepto de salario para su consideración en el cálculo de beneficios sociales y el incremento de todos los beneficios en general. Los cambios estudiados permitirán al trabajador en teoría contar con remuneraciones más sustanciosas y le darán las bases legales para la defensa tanto de sus beneficios como de su salario y remuneraciones no salariales.

Así también la ley sirve de sustento para la formulación de las políticas salariales de las empresas pues aporta todo el marco legal que regulará este proceso. En especial el artículo 100 aporta los criterios sobre los cuales debe girar toda política salarial de empresas venezolanas. Pues como ya se expuso, este artículo contiene los criterios para la fijación del salario.

Se dice que una política salarial es un conjunto de principios que constituirán un marco referencial para orientar y establecer la filosofía de la empresa u organización en cuanto a la administración de remuneraciones. Entonces mediante ella se determinan todos los salarios de la organización. Pero es de suma importancia que las políticas salariales no contradigan las leyes venezolanas por lo que estas deben estudiarse al plantear las políticas. Por ejemplo el salario de admisión para los empleados calificados ubicado en el límite inferior de cualquier escala salarial no debe ser menor al salario mínimo establecido por el Ejecutivo. Entonces a partir de allí se establece el límite inferior de la escala generalmente, para ir ascendiendo en consideración de la importancia de cada puesto según su clasificación. A este respecto también puede la ley servir de ayuda pues entre los criterios para la fijación del salario se encuentra la calidad y la cantidad de trabajo.

Además el ideal propuesto por el artículo 100 debe influir en las políticas en teoría pues se dice que se debe atender a la justa distribución de la riqueza es decir que las políticas deben perseguir una remuneración equitativa. También se dice que el salario debe ser suficiente para cubrir las necesidades del trabajador y de su familia por lo que no solo debe ser superior al mínimo sino que el sistema de remuneración debe atender a las necesidades del trabajador y siempre se debe considerar según la ley que el trabajo es de alto valor para la sociedad, incluso de mayor valor que el capital. Como último punto se dice que el salario se fijará en relación con el salario devengado en el mercado local o la equivalencia en cuanto a trabajadores que presten el mismo servicio. Esto también debe reflejarse mediante políticas salariales que promuevan la investigación salarial para la determinación de las escalas salariales.

 En resumen la Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras debe servir de guía para el establecimiento de las políticas salariales en empresas venezolanas asegurando así la legalidad de las mismas y la adecuación de estas al mercado venezolano pues se supone que la ley es estudiada para responder a las necesidades de la población venezolana.

En la siguiente infografía se muestra una comparación entre los sueldos mínimos y el costo de la canasta básica desde el 2012 hasta la actualidad.