Beneficios Salariales de la LOTTT en comparación con la antigua LOT

   

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Fermín Toro

Vice-rectorado Académico

Facultad de Ciencias económicas y sociales

  Sede de Cabudare

La Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras - las Políticas Salariales

(Ensayo)

RRII

Administración de Sueldos y Salarios

Alumna: Yojanni Yánez

C.I: 20.115.000

Los cambios que ha introducido la presente ley del trabajo han sido muchos pero se intentará exponer los cambios más relevantes en materia salarial. Así contrastaremos los beneficios de la nueva Ley Orgánica de Trabajadores y Trabajadoras con los de la antigua ley.

El artículo 98 de la LOTTT habla acerca del derecho al salario y una de las novedades que contempla es la exigibilidad inmediata del salario.

En los artículos 99 y 100 se habla de la estipulación del salario y se establecen los criterios para la fijación del salario, esto también presenta cambios pues ahora para ello no solo se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio prestado y la necesidad de permitir al trabajador y su familia una existencia digna y humana sino que este se estipulará libremente atendiendo a la justa distribución de la riqueza, reconociendo el valor mayor del trabajo frente al capital y considerando la equivalencia de salarios percibidos por los trabajadores de la misma localidad o que presten el mismo servicio.

Por su parte el artículo 103 contempla la posibilidad de ceder el salario a los hijos y la solicitud de autorización para recibir parte del salario. Esta nueva ley elimina el tope mínimo de 50 trabajadores establecido en el artículo 132 de la ley anterior, para autorizar el descuento de cuotas sindicales y aportes a las cajas de ahorro. De manera que cualquier trabajador o trabajadora podrá autorizar a su patrono para que se le realicen estos descuentos según este artículo.

Esta nueva ley también establece beneficios de carácter no remunerativo entre los cuales no menciona guarderías y limita el beneficio de alimentación a algunas modalidades como servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas y otras previstas en la ley.

El articulo 106 establece la obligación del patrono de otorgar un recibo de pago a los trabajadores cada vez que pague remuneraciones y beneficios. Este debe expresar el monto del salario, monto de comisiones, primas y gratificaciones, participación en los beneficios y utilidades entre otros conceptos salariales además de las deducciones. En caso de que el patrono no cumpla con esta obligación todo lo que alegue el trabajador al respecto se presumirá cierto a menos que se pruebe lo contrario.

Entre las clases de salario ya contempladas en la ley anterior ahora se incluye ahora el salario por comisión. Según el artículo 116 el patrono debe hacer constar el modo de calcularlo en carteles visibles dentro de la entidad de trabajo y además notificar por escrito a cada uno de los trabajadores así como al sindicato.

En cuanto al cálculo del salario por unidad de tiempo el artículo 113 dice que al variar la cantidad de horas trabajadas al día «el valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas durante la semana». Esta salvedad no se encontraba en la ley anterior. El resto del artículo explica que se divide el salario mensual entre 30 días para determinar el salario diario independientemente de si el mes tiene más o menos días, simplificando la cuestión. Así con el salario semanal este se divide entre los siete días de la semana y para saber cuanto vale la hora de trabajo se divide el salario diario entre el número de horas de la jornada.

En relación al pago del día feriado y de descanso el artículo 119 dice que el trabajador tiene derecho a recibir el salario correspondiente a estos días «cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo. Entonces explica el caso de la modalidad mensual donde el pago de los días feriados y de descanso también está cotemplado en la remuneración. Tomando como base para el cálculo el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana, quincena o mes para cada caso. Además se dice que el trabajador no pierde este derecho aun cuando falte un día a su trabajo en la jornada semanal.

Si se trabajó en día feriado o de descanso además del sueldo semanal se pagará el día con recargo del 50% tomando como base el salario normal promedio de la semana. En el caso del cobro quincenal se toma como base el salario normal promedio de la quincena correspondiente y en el caso del cobro mensual el del mes correspondiente.

El artículo 121 sobre el salario de vacaciones explica el caso del salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, donde el salario es variable, en el cual ahora se promedian los últimos 3 meses del salario normal devengado antes del disfrute de vacaciones.

En el artículo 122 se encuentra que el salario base para el cálculo de prestaciones sociales e indemnizaciones será el último devengado integrando todos los conceptos salariales percibidos (salario integral) incluyendo el bono vacacional y las utilidades.

El bono vacacional ahora es de un mínimo de 15 días de salario normal más un día adicional por año de servicio hasta un máximo de 30 días, 8 días más que en la ley de 1997 donde se otorgaban 7 días más uno adicional por año de servicio hasta un máximo de 21 días. Las utilidades tienen que pagarse con un mínimo de 30 días de salario y no de 15 como anteriormente.

Otro cambio se encuentra en el artículo 128 que dice que la mora en el pago de salario, prestaciones e indemnizaciones generará intereses calculados a la tasa activa. Y al respecto el artículo 130 dicta que el patrono, en caso de pagar menos que el sueldo mínimo, deberá pagar la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado además de estos intereses generados en el tiempo que el trabajador cobró menos de salario mínimo.

La nueva ley establece salarios mínimos iguales para todos los trabajadores sin poder ser diferentes en ningún caso y le otorga al Ejecutivo Nacional la facultad de establecerlos anualmente. Prohíbe además ofertar salarios por debajo del mínimo y el cobro de comisiones bancarias para la apertura o mantenimiento de cuentas de nómina según el artículo 102. Además se prohibe la reducción del salario para evitar los efectos de la entrada en vigencia de la ley.

Esta ley no contempla el salario de eficacia atípica que excluía hasta 20% del salario base para el calculo de beneficios, prestaciones e indemnizaciones en 1997.

El pago de liquidaciones es duplicado en caso de despido injustificado y estas serán calculadas en base al último salario considerando los años de servicio.

El concepto de salario (salario integral) según el artículo 104 incluye todos los beneficios que obtiene el trabajador por la prestación de su servicio «las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda», además de otras facilidades otorgadas al trabajador.

Así es que el salario incluirá los aumentos por convenciones colectivas y por lo tanto los beneficios sociales en su calculo absorberán también estos aumentos compensando el 20% por concepto de vacaciones y utilidades que no estaba siendo incluido anteriormente.

El concepto de salario normal se utilizará para el cálculo de horas extras, bono nocturno, días feriados y de descanso, vacaciones, bono vacacional y contribuciones y multas.

Entonces se puede decir que sin duda son muchas las ventajas que contiene la LOTTT en cuanto a la protección del salario de los trabajadores, el establecimiento de este mediante criterios de justicia social, la obligatoriedad del salario mínimo, la modificación del concepto de salario para su consideración en el cálculo de beneficios sociales y el incremento de todos los beneficios en general. Los cambios estudiados permitirán al trabajador en teoría contar con remuneraciones más sustanciosas y le darán las bases legales para la defensa tanto de sus beneficios como de su salario y remuneraciones no salariales.

Así también la ley sirve de sustento para la formulación de las políticas salariales de las empresas pues aporta todo el marco legal que regulará este proceso. En especial el artículo 100 aporta los criterios sobre los cuales debe girar toda política salarial de empresas venezolanas. Pues como ya se expuso, este artículo contiene los criterios para la fijación del salario.

Se dice que una política salarial es un conjunto de principios que constituirán un marco referencial para orientar y establecer la filosofía de la empresa u organización en cuanto a la administración de remuneraciones. Entonces mediante ella se determinan todos los salarios de la organización. Pero es de suma importancia que las políticas salariales no contradigan las leyes venezolanas por lo que estas deben estudiarse al plantear las políticas. Por ejemplo el salario de admisión para los empleados calificados ubicado en el límite inferior de cualquier escala salarial no debe ser menor al salario mínimo establecido por el Ejecutivo. Entonces a partir de allí se establece el límite inferior de la escala generalmente, para ir ascendiendo en consideración de la importancia de cada puesto según su clasificación. A este respecto también puede la ley servir de ayuda pues entre los criterios para la fijación del salario se encuentra la calidad y la cantidad de trabajo.

Además el ideal propuesto por el artículo 100 debe influir en las políticas en teoría pues se dice que se debe atender a la justa distribución de la riqueza es decir que las políticas deben perseguir una remuneración equitativa. También se dice que el salario debe ser suficiente para cubrir las necesidades del trabajador y de su familia por lo que no solo debe ser superior al mínimo sino que el sistema de remuneración debe atender a las necesidades del trabajador y siempre se debe considerar según la ley que el trabajo es de alto valor para la sociedad, incluso de mayor valor que el capital. Como último punto se dice que el salario se fijará en relación con el salario devengado en el mercado local o la equivalencia en cuanto a trabajadores que presten el mismo servicio. Esto también debe reflejarse mediante políticas salariales que promuevan la investigación salarial para la determinación de las escalas salariales.

 En resumen la Ley Orgánica del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras debe servir de guía para el establecimiento de las políticas salariales en empresas venezolanas asegurando así la legalidad de las mismas y la adecuación de estas al mercado venezolano pues se supone que la ley es estudiada para responder a las necesidades de la población venezolana.

En la siguiente infografía se muestra una comparación entre los sueldos mínimos y el costo de la canasta básica desde el 2012 hasta la actualidad. 

VENTAJA COMPETITIVA DE COCA COLA- FEMSA

Compensación de Consejeros y Funcionarios

   Para el año que terminó el 31 de diciembre de 2013, la compensación total de todos nuestros directivos relevantes pagada o devengada por sus servicios en las diferentes áreas sumó aproximadamente Ps. 293.4 millones. La compensación incluye aproximadamente Ps. 204.9 millones en bonos en efectivo pagados a algunos de nuestros directivos relevantes de conformidad con el plan para la compra de acciones.

    La compensación total de nuestros consejeros durante 2013 fue de Ps. 12.9 millones. Por asistir a cada sesión, pagamos US$10,000 a cada consejero con residencia fuera de México y US$6,500 a cada consejero que resida en México durante el 2013.

    Pagamos US$3,500 al año a cada uno de los miembros de nuestro comité de auditoría por cada reunión a la que asistan y pagamos US$3,000 a cada uno de los miembros de nuestro comité de finanzas y planeación y a los miembros del comité de prácticas societarias por cada reunión a la que asistan.

   Nuestros ejecutivos y directivos relevantes participan en nuestros planes de prestaciones de la misma manera que cualquier otro de nuestros empleados. Los miembros del consejo de administración no están incluidos en nuestro plan de prestaciones. Al 31 de diciembre de 2013, la cantidad devengada para el personal bajo estos planes de retiro y pensiones era de Ps. 2,666 millones, de los cuales se fondearon Ps. 1,117 millones

Plan de Incentivos de Acciones

   Tenemos un plan de incentivo en acciones para beneficio de los directivos relevantes. Este plan utiliza como su métrica principal de evaluación el EVA. Conforme al plan de incentivos de acciones, los directivos relevantes participantes tienen derecho a recibir un bono anual especial (cantidad fija), para la compra de acciones u opciones de FEMSA y la compañía, con base en la responsabilidad del ejecutivo en la organización, el resultado del EVA alcanzado y su desempeño individual. Las acciones u opciones adquiridas son depositadas en un fideicomiso y los ejecutivos podrán disponer de éstas a partir del año siguiente en el que les fueron asignadas a razón de un 20% anual. Para los ejecutivos de la compañía, el bono anual consiste en un 50% en acciones u opciones de FEMSA y el 50% restante en acciones u opciones de la compañía. Al 31 de diciembre de 2013, 2012 y 2011, no se han adquirido opciones a favor de los empleados.

Plan de Incentivos de Acciones basado en el VEA

   Nuestro programa de bonos para los ejecutivos se basa en el cumplimiento de ciertas metas establecidas anualmente por la administración, las cuales incluyen objetivos cuantitativos, cualitativos y realización de proyectos especiales.

  Los objetivos cuantitativos representan aproximadamente el 50% del bono con base en la metodología del "valor económico agregado" (Economic Value Added por sus siglas en inglés EVA). El objetivo cuantitativo establecido para los ejecutivos de cada entidad se basa en una combinación del EVA generado por la entidad y por nuestra compañía y el EVA generado por nuestra compañía controladora, FEMSA. Los objetivos cualitativos y proyectos especiales representan aproximadamente el 50% restante del bono, y se basan en los factores críticos de éxito establecidos al inicio de cada año para cada ejecutivo.

   El monto del bono es determinado en función del nivel de responsabilidad de cada participante y con base en el EVA generado por la unidad de negocio aplicable para la que trabaja el empleado. Esta fórmula se establece tomando en cuenta el nivel de responsabilidad del empleado dentro de la organización, la evaluación de empleado y la compensación competitiva en el mercado.

   El objetivo del plan de incentivos está expresado en meses de sueldo y el monto a pagar definitivo se calcula con base en un porcentaje de cumplimiento de las metas establecidas cada año. Los bonos son registrados como parte del estado de resultados y se paga en efectivo al año siguiente. Durante los años terminados el 31 de diciembre de 2013, 2012 y 2011, el gasto por bonos registrado fue de Ps. 533 millones, Ps. 375 millones y Ps. 599 millones, respectivamente.

   Comentario: 

   El plan de incentivos de acciones de Coca Cola permite a directivos relevantes recibir un bono especial anual para la compra de acciones u opciones de FEMSA, esto sin duda es un gran incentivo y fuente de motivación pero lo más importante de notar es en lo que se basa, "en la responsabilidad del ejecutivo en la organización, el resultado del EVA (valor económico agregado) alcanzado y su desempeño individual". Pilares fundamentales que determinan que las políticas salariales de una empresa sean consideradas justas y logren los objetivos. Se nota la inteligencia de la organización al recompensar a los ejecutivos de los cuales depende gran parte de su éxito. 

   Claramente mediante el Plan de incentivos de acciones consiguen beneficios extraordinarios para la organización pues los trabajadores saben el porque de sus recompensas, se esfuerzan por alcanzar metas definidas, un desempeño optimo y la excelencia en general, trabajan en pro de los intereses de ella sabiendo que serán reconocidos y recompensados. Destacaría las variables que toman en cuenta como parte de sus políticas salariales pues el Plan "se basa en el cumplimiento de ciertas metas establecidas anualmente por la administración, las cuales incluyen objetivos cuantitativos, cualitativos y realización de proyectos especiales". No solo abarcan así el desarrollo de competencias sino también aumentan la productividad y cumplen con su misión y responsabilidad social. 

   Me llama poderosamente la atención la forma en que se calcula en monto del bono: "El monto del bono es determinado en función del nivel de responsabilidad de cada participante y con base en el EVA (valor económico agregado) generado por la unidad de negocio aplicable para la que trabaja el empleado. Esta fórmula se establece tomando en cuenta el nivel de responsabilidad del empleado dentro de la organización, la evaluación de empleado y la compensación competitiva en el mercado". Entonces toman en cuenta el mercado para ofrecer las recompensas cuestión de mucha importancia, así conservan satisfechas las necesidades de sus empleados y garantizan su estadía en la empresa. Al recompensar de acuerdo a los resultados de las evaluaciones del empleado crean una relación evidente para éste entre su desempeño y la recompensa obtenida y además hacen que el proceso sea confiable; esto motiva. A mayor responsabilidad mayores posibilidades, esto me parece idóneo. Además se incentiva al trabajador a conseguir los objetivos de la unidad de negocios a la que pertenece pues este sabe que en base al valor económico agregado de esta unidad, él mismo será recompensado.    

    

    

PROBLEMÁTICA EN PETRÓLEOS DE VENEZUELA S.A.

   

Para el año 2010 se observa un problema respecto a las políticas salariales de PDVSA pues un artículo menciona que desde hace 3 años no se había ajustado el salario de los trabajadores de la nómina mayor debido a la inexistencia de una convención colectiva petrolera para esta nómina o de una política que dignifique la labor de esta. El mismo artículo afirma que aumentar el salario por la vía de la equidad y justicia distributiva debe hacerse por medio de: «1) indexación del salario por ajuste de inflación; 2) política salarial que ponga a ganar un poco más a los trabajadores según la antigüedad en la industria; 3) evaluaciones de desempeño en las actividades de trabajo diaria; y, 4) justa homologación de puestos vs. Sueldo, de forma que todos los supervisores ganen igual, o que es lo mismo: que los “supervisados” no ganen más que los supervisores o líderes; realidad tremenda e injusta en la industria petrolera socialista.»

Comentario:

    Claramente se nota una deficiencia en cuanto a políticas salariales pues no se está considerando el incremento en el costo de la vida, ni la trayectoria del trabajador en la empresa, ni se están llevando a cabo evaluaciones de desempeño cuyos resultados actuarían como justo indicador para el aumento de salarios, además no se está respetando la jerarquía de importancia de los cargos que debió establecerse en la valuación de puestos para remunerar en correspondencia con esta.

  Todas estas fallas en las políticas salariales crean un ambiente de descontento generalizado, pues muy probablemente los trabajadores no perciban al sistema de recompensas como justo, equitativo o siquiera razonable. Recuérdese que uno de los objetivos de las adecuadas políticas salariales es precisamente proporcionar remuneración equitativa y constante a los empleados considerando sus obligaciones, responsabilidades, competencias y desempeño y otro de ellos, motivar a los empleados a elevar su rendimiento.

   Esta problemática en mi opinión va a traer como resultado bajas en la productividad pues los trabajadores no se encuentran motivados y mayor movilidad laboral pues al ver estas injusticias y no encontrarse satisfechas las necesidades de los trabajadores a través de la organización estos buscarán otras oportunidades de empleo en el mercado laboral. Dejando a PDVSA con una fuga de talento importante. Además PDVSA se convierte en una alternativa menos atractiva para la población en busca de trabajo. La reputación de la empresa se ve afectada en gran manera, al punto que hoy en día las personas no muestran el mismo interés que en años pasados de trabajar dentro de esta organización que anteriormente era considerada por muchos como una de las principales industrias venezolanas.

    El artículo continúa diciendo que ninguno de los 4 puntos mencionados se ha presentado en la función de Recursos Humanos Corporativa y que a pesar de que el departamento de Recursos Humanos regionales ha cumplido con su trabajo en teoría en la practica no se ha aplicado la política salarial propuesta en los 4 principios por falta de presupuesto. Así que la responsabilidad de evaluación de estos componentes parece recaer sobre otros niveles.

   Como prueba de que las malas políticas o inexistencia de políticas salariales dentro de una organización promueve la rotación laboral el artículo señala: «Es completamente cierto que a causa de la inexistencia de una política salarial estén renunciado trabajadores de la nomina mayor, no solo fueron 20 como lo mencionó el camarada en su artículo de opinión; en el año 2009, solo en Occidente renunciaron cerca de 600 compatriotas. Lo más doloroso es que una gran mayoría eran profesionales del área de perforación (jóvenes) y profesionales de la antigua PDVSA con experiencia». Es incalculable el valor agregado que perdió la empresa en este caso, pues todas estas personas, claves para el cumplimiento de los objetivos de PDVSA, se han ido y no será fácil además de costoso lograr captar o desarrollar las competencias que éstas poseían en nuevos individuos. Además la operatividad se ve afectada y los años de experiencia no se pueden igualar.

Efectos de la Política Salarial de PDVSA

IMPORTANCIA

   Entre los intereses del empresario y los de los trabajadores debe existir un equilibrio. El empresario aspira aumentar la productividad de la empresa y su rentabilidad disminuyendo los costos, cabe destacar que el pago de los sueldos y salarios constituye gran parte de esos costos. Por otro lado el trabajador espera que su salario sea suficiente para cubrir sus necesidades y las de su familia. El Estado por su parte determina el salario mínimo basándose en el costo de la vida y lo fija como obligación al decir que no puede el empresario recompensar a sus empleados con un salario inferior al mínimo.

   Así se hace necesario para encontrar un equilibrio entre estos intereses redactar lineamientos o políticas justas que permitan administrar eficazmente las finanzas. Al contar con buenas políticas salariales se garantiza ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados y motivarlos en su desempeño. Además para manejar el desarrollo de la carrera de los empleados este es un factor fundamental que considera la gestión de recursos humanos y los beneficios que percibirán dependerán de las políticas.

   Las políticas definirán el salario base, las horas extras, los bonos de productividad y antigüedad, viáticos, gastos por transporte, compensaciones no monetarias y en general todo aspecto relacionado a las remuneraciones. Claro está que en muchos casos las políticas deben ajustarse al marco legal de la empresa u organización.

   Una buena política salarial cumple con los siguientes objetivos: captar a personal calificado para el logro de la misión organizacional, proporcionar remuneración equitativa y constante a los empleados considerando sus obligaciones, responsabilidades, competencias y desempeño; motivar a los empleados a elevar su rendimiento y finalmente estimular la contratación de personal calificado y mayor productividad de éste.

 EL IDEAL ES QUE LA ORGANIZACIÓN O EMPRESA OFERTE SUELDOS Y SALARIOS POR ENCIMA DEL MÍNIMO PARA MOTIVAR A SUS EMPLEADOS PERO ESTO DEPENDERÁ DE SU RENTABILIDAD. ES POR ELLO QUE LA SITUACIÓN ECONÓMICA DEL PAÍS TAMBIÉN JUEGA UN PAPEL IMPORTANTE EN LA DETERMINACIÓN DE LAS POLÍTICAS SALARIALES. 

LAS POLÍTICAS DE UNA EMPRESA DEBEN REFLEJAR EL DESEO DE RETENER DENTRO DE LA MISMA PERSONAL CAPACITADO QUE CONTRIBUYA AL LOGRO DE SUS OBJETIVOS. A MAYOR CAPACITACIÓN EN LOS EMPLEADOS LOS SUELDOS TIENDEN A AUMENTAR. LOS CONOCIMIENTOS QUE POSEEN LOS EMPLEADOS ACTÚAN COMO ACTIVOS ELEVANDO LA PRODUCTIVIDAD EN OCASIONES MEDIANTE EL USO DE TECNOLOGÍA. UN INCREMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD AUMENTA LA RENTABILIDAD Y POR LO TANTO LOS SALARIOS. 

LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA DEPENDERÁ EN GRAN PARTE DE LAS PERSONAS QUE LA COMPONEN. DE ALLÍ LA IMPORTANCIA DE RECOMPENSAR ADECUADAMENTE AL PERSONAL. A SU VEZ AL INCREMENTARSE LA PRODUCTIVIDAD LA EMPRESA PODRÁ OFERTAR MEJORES SALARIOS.  

EL SALARIO DEBE SER SUFICIENTE PARA CUBRIR LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y SU FAMILIA. POR ESO SE DEBE PREVER EL AUMENTO DEL COSTO DE LA VIDA EN LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS. 

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EN EL MERCADO LABORAL LOS SUELDOS TIENDEN A INCREMENTARME CUANDO EXISTE UNA LIMITADA OFERTA DE MANO DE OBRA Y TIENDEN A DISMINUIR CUANDO SE PRESENTA EL CASO CONTRARIO. LA RAZÓN ES QUE LAS EMPRESAS COMPITEN POR LA MANO DE OBRA

COMPONENTES

Deben estar armonizados: 

1.  El Sistema de Clasificación de Puestos
2. El Escalafón Salarial
3. Los salarios, incentivos y beneficios. 

Deben implicarse los siguientes aspectos: 

• Descripción de cargos bien definida.
• Una clasificación definida que agrupe los cargos de niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.
• Un rango salarial para cada clasificación en base al análisis del mercado, escalas salariales para cargos similares en instituciones de igual naturaleza en la localidad o en áreas geográficas parecidas.
• Prestar atención al salario inicial en cada rango para garantizar la equidad en la organización. A este respecto se dice que el salario de admisión para los empleados calificados debe ser el mismo que el del límite inferior de la escala salarial.
• Definir los pasos que permitirán aumentar de salario a las personas de forma equitativa de acuerdo a su desempeño dentro de cada rango.
• Prever reajustes salariales sea por iniciativa del Ejecutivo o por los contratos colectivos. Prever aumentos del costo de vida, distribuyendo estos aumentos equitativamente entre todos los empleados en base a una programación (anualmente por ejemplo).
• Crear un Comité de Compensación con miembros de la Junta Directiva que por medio de reuniones reajuste periódicamente los rangos, estipule los porcentajes de aumentos en base a méritos y actúe como mediador respecto a las dudas que surjan con respecto a los salarios. 

CONCEPTUALIZACIÓN

    Como conjunto de principios las políticas salariales contribuyen a orientar a la organización y su filosofía en cuanto a la administración de remuneraciones.

   Se dice que son un conjunto de orientaciones cuyo propósito es permitir a la organización la justa distribución de la riqueza al momento de retribuir al personal, evaluando el nivel de responsabilidad, habilidades, méritos, competencias, eficacia y preparación para desarrollar eficientemente el trabajo que exige determinado puesto.

    También se dice que aluden a una estructura organizacional determinante del pago y los beneficios que percibirá cada empleado en proporción a la función que desempeñen dentro de la empresa.